التقييم الوظيفي Job Evaluation بطريقة النقاط – ترتيب الوظايف بعدالة مع شيت excel
التقييم الوظيفي Job Evaluation بطريقة النقاط – ترتيب الوظايف بعدالة مع شيت excel
النهارده هنتكلم عن التقييم الوظيفي Job Evaluation بطريقة النقاط – ترتيب الوظايف بعدالة ، ودا لأن اي HR اشتغل في شركة شوية سمع السؤال ده: “ليه مرتبي اقل من مرتب فلان وهو شغله اسهل؟” ، والاجابة الحقيقية في شركات كتير هي “كده من زمان” ، او “اتعين في وقت السوق كان غالي” ، او “مديره ضغط عليه”.
في المقالة دي هنعرف يعني ايه تقييم وظيفي اصلا ، وايه الفرق بينه وبين تقييم الاداء ، والطرق المعروفة للتقييم ، وبعدين هنطبق طريقة النقاط Point Factor خطوة بخطوة على مثال شركة مصرية متخيلة فيها 10 وظايف ، ونطلع منها ترتيب ودرجات ، ونشوف ازاي تعرض النتيجة على الادارة ، ومعاها شيت excel بيحسب كل ده لوحده.
الاول متفقين إن التقييم الوظيفي بيقيّم الوظيفة نفسها مش الشخص اللي شاغلها. السؤال مش “احمد شاطر ولا لا” ، السؤال “وظيفة المحاسب الاول محتاجة قد ايه معرفة ومسئولية ومجهود مقارنة بوظيفة مشرف المخزن”. الشاطر والمش شاطر ده شغل تقييم الاداء.
| بيقيّمالوظيفة مش الشخص | الطريقةالنقاط Point Factor | النتيجةترتيب + درجات Grades | الاداةشيت excel |
يعني ايه تقييم وظيفي ، وليه الشركة محتاجاه؟
التقييم الوظيفي هو طريقة منظمة بتقارن بيها الوظايف اللي في الشركة ببعض ، عشان تعرف القيمة النسبية لكل وظيفة: مين اكبر من مين ، وبكام. النتيجة النهائية مش رقم مرتب ، النتيجة ترتيب للوظايف ودرجات Grades ، وبعدها الشركة بتربط كل درجة بنطاق مرتب.
طيب ليه ده مهم؟ لأن من غيره كل مرتب في الشركة بيبقى قصة لوحده. والموظف مش بيزعل اوي من مرتبه ، بيزعل لما يقارن نفسه بزميله ويحس ان مفيش منطق. التقييم الوظيفي بيدي الـ HR منطق مكتوب يقدر يدافع عنه قدام الموظف وقدام الادارة.
وكمان ليه علاقة بالقانون. المادة 53 من قانون العمل 14 لسنة 2025 بتقول: “ويستحق جميع العاملين من الذكور والإناث أجرا متساويا عن العمل ذى القيمة المتساوية” ، والمادة 5 بتحظر التمييز في شروط العمل والحقوق. و”القيمة المتساوية” دي محتاجة طريقة تثبتها ، والتقييم الوظيفي المكتوب هو اللي بيوريك الوظايف اللي قيمتها متقاربة.
الفرق بين التقييم الوظيفي وتقييم الاداء
| التقييم الوظيفي Job Evaluation | تقييم الاداء Performance Appraisal | |
|---|---|---|
| بيقيّم ايه | الوظيفة | الشخص |
| السؤال | الوظيفة دي قيمتها قد ايه مقارنة بالباقي؟ | الشخص ده اشتغل ازاي السنة دي؟ |
| بيتعمل امتى | مرة عند بناء الهيكل ، وبيتراجع لما الوظيفة تتغير | كل سنة او كل فترة |
| بيأثر على | الدرجة ونطاق المرتب | العلاوة والحافز والترقية |
| المصدر | الوصف الوظيفي | الاهداف والسلوكيات |
وعشان كدا اول حاجة محتاجها قبل التقييم الوظيفي هي وصف وظيفي مكتوب لكل وظيفة. لو مش موجود ابدأ بيه ، وتقدر تستعين بـ Job Description Templates for 15 Common Roles.
الطرق المعروفة للتقييم الوظيفي
في 4 طرق كلاسيكية بتتدرس في كتب الاجور ، اتنين منهم بيبصوا للوظيفة كلها مرة واحدة ، واتنين بيقسموها لعوامل:
| الطريقة | بتشتغل ازاي | تنفع امتى |
|---|---|---|
| الترتيب Ranking | بترتب الوظايف من الاكبر للاصغر حسب الحكم العام | شركة صغيرة جدا وعدد وظايف قليل |
| التصنيف Classification / Grading | بتكتب وصف لكل درجة وتحط كل وظيفة في الدرجة اللي توصفها | جهات عندها درجات ثابتة |
| مقارنة العوامل Factor Comparison | بتقارن الوظايف عامل عامل بوظايف مرجعية ومرتباتها | نادرا ما بتستخدم دلوقتي لأنها معقدة |
| النقاط Point Factor | بتحدد عوامل واوزان ومستويات ، وكل وظيفة تاخد نقاط | اغلب الشركات المتوسطة والكبيرة – ودي اللي هنشرحها |
وفي انظمة تجارية مشهورة مبنية على فكرة النقاط ، زي طريقة Korn Ferry Hay Guide Chart – Profile Method اللي بتقيّم الوظايف على عوامل: المعرفة Know-How ، وحل المشكلات Problem Solving ، والمسئولية Accountability ، وظروف العمل Working Conditions. دي طريقة مملوكة لشركتها وليها تدريب وترخيص ، واللي هنعمله هنا نسخة بسيطة من نفس المنطق تقدر تبنيها بنفسك.
خلي بالك. العوامل الاربعة الكبيرة اللي بتتكرر في اغلب الانظمة هي: المهارة ، والمجهود ، والمسئولية ، وظروف العمل. حتى قانون المساواة في الاجور الامريكي Equal Pay Act سنة 1963 بيعرّف الشغل المتساوي بالاربعة دول (equal skill, effort, and responsibility … similar working conditions). احنا هنقسمهم لـ 7 عوامل اوضح.
طريقة النقاط خطوة بخطوة
1
اختار العوامل
من 5 لـ 8 عوامل بتفرق فعلا بين وظايفك ، زي المعرفة والخبرة والمسئولية.
2
حط الاوزان
كل عامل بنسبة من 100% حسب اهميته عندكم.
3
اكتب المستويات
5 مستويات لكل عامل بوصف واضح يتقاس.
4
احسب نقاط المستوى
اجمالي النقاط × الوزن × رقم المستوى ÷ 5.
5
قيّم الوظايف
لجنة تختار مستوى كل وظيفة في كل عامل من الوصف الوظيفي.
6
اعمل الدرجات
قسم النقاط لشرايح Grades وحط كل وظيفة في درجتها.
١ — العوامل والاوزان
العوامل اللي في الشيت مثال ، وانت بتعدلها على شركتك. اللي يهم ان كل عامل يكون ليه معنى عندك ويفرق بين الوظايف. يعني لو كل وظايفك مكتبية ، عامل “ظروف العمل” هيبقى وزنه قليل او تشيله. ودي الاوزان اللي هنشتغل بيها في المثال:
| العامل | الوزن | نقاط مستوى 1 | نقاط مستوى 5 |
|---|---|---|---|
| المعرفة والمؤهل | 20% | 40 | 200 |
| الخبرة العملية | 15% | 30 | 150 |
| حل المشكلات والتفكير | 15% | 30 | 150 |
| المسئولية عن القرارات والنتائج | 20% | 40 | 200 |
| الاشراف على الاخرين | 10% | 20 | 100 |
| التواصل والعلاقات | 10% | 20 | 100 |
| ظروف العمل والمجهود | 10% | 20 | 100 |
| الاجمالي | 100% | 200 | 1,000 |
٢ — نقاط كل مستوى بتتحسب ازاي؟
تعالوا بقا نحسب. اجمالي النقاط في المثال 1000 (ده رقم بتختاره الشركة ، والشائع 1000 او 500). عامل المعرفة وزنه 20% يعني نصيبه من الالف 200 نقطة ، ودي نقاط المستوى الخامس. وكل مستوى قبله بيقل بالتساوي:
نقاط مستوى 1 :- 1000 × 20% × 1 ÷ 5 = 40 نقطة.
نقاط مستوى 3 :- 1000 × 20% × 3 ÷ 5 = 120 نقطة.
نقاط مستوى 5 :- 1000 × 20% × 5 ÷ 5 = 200 نقطة.
يعني اقل وظيفة ممكنة في الشركة (مستوى 1 في كل حاجة) = 200 نقطة ، واعلى وظيفة ممكنة = 1000 نقطة. وفي شركات بتخلي المسافة بين المستويات مش متساوية (زي 10 و25 و50 و80 و100%) عشان تفرق اكتر بين الوظايف العليا ، وده اختيار برضه.
٣ — وصف المستويات
دي اهم خطوة ، ولو اتعملت غلط كل اللي بعدها هيبقى رأي شخصي بأرقام. كل مستوى لازم يتوصف بكلام يتقاس. مثلا في عامل “الاشراف على الاخرين”:
- مستوى 1 — ما بيشرفش على حد.
- مستوى 2 — بيوجه زميل او اتنين في الشغل.
- مستوى 3 — بيشرف على فريق صغير (لحد 5).
- مستوى 4 — بيدير قسم او اكتر من فريق.
- مستوى 5 — بيدير ادارة او اكتر من خلال مديرين.
والشيت فيه وصف جاهز للـ 7 عوامل في شيت “تعريف المستويات” ، كله خلايا صفرا تعدلها قبل ما تبدأ ، وبعد ما تبدأ ما تغيرهوش في النص عشان الوظايف كلها تتقاس بنفس المسطرة.
تعالوا نطبق على شركة متخيلة
ده مثال لشركة توزيع مصرية متخيلة فيها 10 وظايف ، واللجنة اختارت لكل وظيفة مستوى في كل عامل من الوصف الوظيفي. خلينا نحسب وظيفة واحدة بالتفصيل:
مثال (1) وظيفة “محاسب اول”: المعرفة 3 ، الخبرة 3 ، حل المشكلات 3 ، المسئولية 2 ، الاشراف 1 ، التواصل 3 ، ظروف العمل 1. نقاطها كام؟
المعرفة :- 3 × 40 = 120
الخبرة :- 3 × 30 = 90
حل المشكلات :- 3 × 30 = 90
المسئولية :- 2 × 40 = 80
الاشراف :- 1 × 20 = 20
التواصل :- 3 × 20 = 60
ظروف العمل :- 1 × 20 = 20
الاجمالي :- 120 + 90 + 90 + 80 + 20 + 60 + 20 = 480 نقطة.
مثال (2) وظيفة “مشرف مخزن”: المعرفة 2 ، الخبرة 3 ، حل المشكلات 2 ، المسئولية 3 ، الاشراف 3 ، التواصل 3 ، ظروف العمل 3.
2 × 40 + 3 × 30 + 2 × 30 + 3 × 40 + 3 × 20 + 3 × 20 + 3 × 20 = 80 + 90 + 60 + 120 + 60 + 60 + 60 = 530 نقطة. يعني مشرف المخزن اعلى من المحاسب الاول بـ 50 نقطة ، ودا لأنه بيشرف على ناس وظروف شغله اصعب ، حتى لو المؤهل اقل.
وبنفس الطريقة باقي الوظايف. دي النتيجة اللي بتطلع في الشيت:
نقاط الوظايف في الشركة المتخيلة (من 1000)
مثال متخيل للتوضيح – الدرجات على حدود 200 / 315 / 430 / 545 / 660 / 775 / 890 نقطة.
ايه اللي نقراه من النتيجة دي؟
- المحاسب الاول ومندوب المبيعات نفس النقاط (480) — يعني قيمتهم النسبية واحدة ومكانهم نفس الدرجة ، حتى لو السوق بيدفع لواحد فيهم اكتر. فرق السوق ده بيتعالج بعدين في نطاق المرتب او بدل ، مش بتغيير التقييم.
- مشرف المخزن فوق الاخصائي والمحاسب الاول — وده ممكن يفاجئ الادارة ، لكن العوامل بتقول كده. لو الادارة مش مقتنعة ، الحل تراجع الاوزان بشكل عام ، مش انك تغير مستوى وظيفة واحدة عشان النتيجة تعجب حد.
- درجات G4 وG5 وG7 فاضية — يعني 7 درجات كتير على شركة فيها 10 وظايف. شركة بالحجم ده ممكن يكفيها 4 او 5 درجات.
الأثر العملي: اول ما تخلص الترتيب ، حط جنب كل وظيفة متوسط المرتب الحالي بتاعها. اي وظيفة نقاطها اعلى ومرتبها اقل من وظيفة تحتها هي اول حالة تتراجع. ودي بداية بناء هيكل الاجور ، اللي شرحناه في إزاي تبني نظام رواتب عادل ومحفّز داخل شركتك.
اخطاء بتبوظ التقييم الوظيفي
- تقييم الشخص بدل الوظيفة — “اصل احمد عنده ماجستير” مش سبب ترفع مستوى المعرفة للوظيفة ، المهم الوظيفة محتاجة ايه.
- تغيير الاوزان بعد ما النتيجة تطلع — الاوزان تتحدد وتتعتمد قبل ما تقيّم اي وظيفة.
- شخص واحد بيقيّم — اعمل لجنة صغيرة: HR ومدير الادارة وحد محايد من ادارة تانية ، وسجلوا سبب كل مستوى.
- مفيش وصف وظيفي — من غيره كل واحد بيقيّم الوظيفة اللي في دماغه.
- عوامل متكررة — “المؤهل” و”المعرفة الفنية” لو الاتنين موجودين بتحسب نفس الحاجة مرتين.
- اعلان النقاط للموظفين قبل ما الادارة تعتمد — الترتيب ده قرار ، وبيتعلن بعد الاعتماد ومعاه سياسة واضحة للتعامل مع اللي مرتبه برا النطاق.
ازاي تعرضها على الادارة
الادارة مش محتاجة تشوف 7 عوامل و35 وصف. محتاجة تعرف: المشكلة ، والطريقة باختصار ، والنتيجة ، والقرار المطلوب منها. وده شكل شريحة واحدة تقدر تعرضها:
الشريحة: “ترتيب وظايف الشركة بطريقة النقاط”
المشكلة: مرتبات وظايف متقاربة في القيمة مختلفة بدون سبب مكتوب ، وده بيعمل شكاوى ودوران.
الطريقة: 7 عوامل باوزان معتمدة ، ولجنة قيّمت 10 وظايف من الوصف الوظيفي.
النتيجة: رسم الاعمدة اللي فوق + عدد الوظايف في كل درجة.
الحالات اللي محتاجة قرار: الوظايف اللي مرتبها الحالي مش متماشي مع ترتيبها (بالاسم والفرق).
المطلوب: اعتماد الاوزان وعدد الدرجات ، والموافقة على الخطوة الجاية: ربط الدرجات بنطاقات مرتبات.
نصيحة في العرض. ابدأ بالوظايف اللي الادارة عارفة انها “مظلومة” او “واخدة اكتر من حقها” ، وورّيهم ان الطريقة طلعت نفس النتيجة. ده بيبني ثقة في الارقام قبل ما تعرض الحالات اللي ممكن تفاجئهم.
الشيت بيعمل ايه بالظبط؟
| الشيت | بتعمل فيه ايه | ملحوظة |
|---|---|---|
| الاعدادات | اجمالي النقاط ، العوامل والاوزان ، حدود الدرجات | الشيت بينبهك لو مجموع الاوزان مش 100% |
| تعريف المستويات | وصف 5 مستويات لكل عامل | إدخال يدوي – عدّل الوصف على شغلك |
| تقييم الوظايف | المسمى والادارة ومستوى كل عامل (1 – 5) لحد 50 وظيفة | النقاط والترتيب والدرجة معادلات |
| الترتيب والدرجات | الوظايف مترتبة من الاعلى ، وعدد الوظايف في كل درجة | معادلات لا تحتاج اي ادخال يدوي |
قائمة تنفيذ
- جهّز الوصف الوظيفي — لكل وظيفة هتتقيّم.
- اختار العوامل واعتمد الاوزان — مع الادارة قبل اي تقييم.
- عدّل وصف المستويات — بكلام يتقاس وعلى طبيعة شغلكم.
- شكّل لجنة التقييم — وسجلوا سبب كل مستوى.
- قيّم الوظايف المرجعية الاول — 5 او 6 وظايف الكل متفق على مكانها ، وشوف الترتيب منطقي ولا لا.
- كمل باقي الوظايف وحدد الدرجات — وبعدين قارن بالمرتبات الحالية.
- راجع التقييم — كل ما وظيفة تتغير مسئولياتها بشكل حقيقي.
اسئلة شائعة عن التقييم الوظيفي
ما هو التقييم الوظيفي Job Evaluation؟
طريقة منظمة لمقارنة الوظايف ببعض وتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة ، والنتيجة ترتيب ودرجات بتتربط بعدين بنطاقات المرتبات.
ايه الفرق بين التقييم الوظيفي وتقييم الاداء؟
التقييم الوظيفي بيقيّم الوظيفة نفسها ، وتقييم الاداء بيقيّم الشخص اللي شاغلها وشغله في فترة معينة.
طريقة النقاط Point Factor بتشتغل ازاي؟
بتحدد عوامل (زي المعرفة والمسئولية) ولكل عامل وزن ومستويات ، وكل وظيفة تاخد نقاط حسب مستواها في كل عامل ، ومجموع النقاط بيرتب الوظايف.
هل التقييم الوظيفي بيحدد المرتب؟
لا. بيحدد الترتيب والدرجة. المرتب بيتحدد بعد كده لما الشركة تربط كل درجة بنطاق حسب سياستها وبيانات السوق.
كام عامل وكام درجة مناسبين؟
مفيش رقم ملزم. الشائع من 5 لـ 8 عوامل ، وعدد الدرجات حسب حجم الشركة وعدد مستوياتها الادارية.
هل في علاقة بين التقييم الوظيفي وقانون العمل؟
المادة 53 من قانون العمل 14 لسنة 2025 بتقرر اجر متساوي للذكور والاناث عن العمل ذي القيمة المتساوية ، والمادة 5 بتحظر التمييز في شروط العمل والحقوق. التقييم المكتوب بيساعدك تثبت ان فروق المرتبات ليها اساس.
خلاصة
التقييم الوظيفي بطريقة النقاط مش معادلة سحرية ، هو اتفاق مكتوب على “ايه اللي بنقدّره في الوظايف عندنا وبكام”. لو العوامل والاوزان اتعتمدت قبل التقييم ، ولجنة قيّمت من الوصف الوظيفي ، هيطلع عندك ترتيب تقدر تدافع عنه ، ودرجات تبني عليها هيكل الاجور.
ابدأ بالوظايف المرجعية ، وخلي الشيت يعمل الحسابات ، وركز انت في النقاش اللي بيحصل في اللجنة ، لأن ده اللي بيطلع تقييم عادل فعلا.
وفي الختام ارجو يكون المقال افاد حضراتكم ولو بجزء بسيط في الشغل.
محتاج تبني نظام تقييم وظيفي وهيكل اجور لشركتك؟
فريق كارييريانز بيساعد الشركات في الوصف الوظيفي والتقييم الوظيفي وبناء الدرجات وهيكل الاجور ، بطريقة مكتوبة تقدر الادارة تعتمدها.
تابع ايضا:
إزاي تبني نظام رواتب عادل ومحفّز داخل شركتك
طريقة اعداد هيكل تنظيمي واداري للشركة بشكل عملي
بناء نظام تقييم أداء واقعي ومؤثر داخل شركتك خطوة بخطوة
الاجر في قانون العمل الجديد – مكوناته والعلاوة الدورية ومواعيد السداد
كمان تقدر تتابع قناتنا على اليوتيوب لمزيد من الشروحات: إتعلم Personnel
المثال لشركة متخيلة ، والعوامل والاوزان والمستويات وحدود الدرجات اختيارات توضيحية والشركة هي اللي بتحددها. نص المادتين 5 و53 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 ، وعوامل طريقة Korn Ferry Hay من صفحة حكومية منشورة عنها ، وطريقة Hay مملوكة لشركتها. المقال للتوعية وليس بديلا عن الاستشارة المهنية.
