تحميل قرار لائحة تنظيم العمل وفقا لقانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025

صدر قرار وزير العمل رقم ١٦٢ لسنة ٢٠٢٦ بشأن القواعد العامة للائحة قواعد تنظيم العمل، ونُشر في الوقائع المصرية بالعدد ١٧٦ (تابع) بتاريخ ١٣ أغسطس ٢٠٢٦، ويُعمل به اعتبارًا من اليوم التالي لتاريخ نشره. القرار لا يمنح المنشآت لائحة جاهزة، بل يضع الحد الأدنى الإلزامي لما يجب أن تحتويه اللائحة، وطريقة إعدادها والتصديق عليها وتعديلها — وأي نص فيها يخالف القانون أو ينتقص من حق مقرر للعامل يقع باطلًا.

↓  تحميل القرار

ما هي لائحة تنظيم العمل ولماذا صدر القرار؟

لائحة قواعد تنظيم العمل هي الوثيقة الداخلية التي تنظم علاقة العمل داخل المنشأة، وتتضمن على الأخص نظم الترقي والنقل والأجور، والمخالفات والجزاءات التأديبية المقررة لها، وغيرها من القواعد المنظمة لعلاقة العمل — وذلك وفقًا لأحكام المادة (١٣٧) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥.

وقد صدر القرار بعد الاطلاع على الدستور، وقانون تنظيم الصناعة وتشجيعها ٢١ لسنة ١٩٥٨، وقانون شركات المساهمة ١٥٩ لسنة ١٩٨١، وقانون الطفل ١٢ لسنة ١٩٩٦، وقانون تيسير إجراءات منح تراخيص المنشآت الصناعية ١٥ لسنة ٢٠١٧، وقانون الاستثمار ٧٢ لسنة ٢٠١٧، وقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم النقابي ٢١٣ لسنة ٢٠١٧، وقانون حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة ١٠ لسنة ٢٠١٨، وقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات ١٤٨ لسنة ٢٠١٩، وقانون تنمية المشروعات المتوسطة والصغيرة ومتناهية الصغر ١٥٢ لسنة ٢٠٢٠ — وبعد أخذ رأي المجلس الأعلى للتشاور الاجتماعي.

وأهمية القرار أنه ينقل اللائحة من كونها مستندًا شكليًا يُودع لدى مديرية العمل، إلى وثيقة تُراجَع مقابل قائمة محددة من البنود، ويُعترض عليها اعتراضًا مسببًا إذا خالفت القانون أو انتقصت من مزايا قائمة فعليًا للعاملين.

من الملزم بإعداد لائحة تنظيم العمل؟

وفقًا للمادة (٢) من القرار، على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة بقواعد تنظيم العمل وفقًا لطبيعة نشاط المنشأة. والعبرة بعدد العاملين لا بالشكل القانوني للمنشأة، فيستوي في ذلك الشركة المساهمة وذات المسئولية المحدودة وشركة الشخص الواحد والمنشأة الفردية.

وتسري أحكام اللائحة — وفقًا للمادة (١١) — على جميع العاملين بالمنشأة وفروعها ومواقع العمل التابعة لها، أيًا كانت طبيعة أو مدة علاقة عملهم، أو نمط أدائه، متى كانوا يؤدون أعمالًا لصالح المنشأة أو تحت إشرافها. أي أن العامل عن بُعد، والعامل بعقد مؤقت، والعامل في فرع خارج المقر الرئيسي — كلهم داخل نطاق اللائحة.

البنود الخمسة عشر الإلزامية في اللائحة

حددت المادة (٢) خمسة عشر بندًا يجب أن تتضمنها اللائحة على الأخص. وأي بند غير مغطى في مشروع اللائحة يمثل سببًا متوقعًا لاعتراض مديرية العمل عند التصديق:

1. تنظيم إجراءات الإعلان عن شغل الوظائف وعمليات الاختيار والتشغيل.
2. تنظيم عمليات التدريب وتحديد الاحتياجات التدريبية وتطوير وتنمية مهارات العاملين.
3. إبرام عقود العمل.
4. إنشاء ملف خدمة العامل.
5. وضع آليات تقييم أداء العاملين.
6. الترقي ونظامه وشروطه وضوابطه.
7. تنظيم أحكام النقل والندب والتكليف بالعمل.
8. حماية الأجور وضمانات الوفاء بمستحقات العامل.
9. تنظيم وتحديد ساعات العمل وأوقات الراحة والتشغيل الإضافي والأجر المستحق عنه.
10. تحديد أنماط العمل، وتعزيز التحول الرقمي بالمنشأة.
11. وضع آليات الحصول على الإجازات بكافة أنواعها.
12. توفير بيئة عمل صحية وآمنة تراعي حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة.
13. تحديد أسباب وحالات انتهاء علاقة العمل.
14. تحديد واجبات العمال وتنظيم إجراءات التحقيق معهم.
15. تحديد المخالفات التي تمثل خروجًا على مقتضى الواجب الوظيفي والجزاءات التأديبية المقررة لها.

المزايا المطبقة فعليًا يجب أن تُدوَّن — ولو بلا نص مكتوب

هذا من أدق ما ورد في القرار. نصت المادة (٣) على أنه يجب أن تتضمن اللائحة كافة المزايا الممنوحة للعاملين والمطبقة فعليًا بالمنشأة قبل إعدادها، سواء كانت مقررة بموجب قرارات تنظيمية داخلية أو لوائح معتمدة أو ثابتة بموجب عقود عمل — أو استقرت عليها الممارسة العملية.

ومعنى ذلك عمليًا أن المنشأة التي دأبت على منح مزية معينة دون نص مكتوب، ثم أغفلتها في اللائحة الجديدة، يُقرأ إغفالها انتقاصًا يوجب اعتراض المديرية وفقًا للمادة (٩). لذلك فإن أول خطوة عملية سليمة هي حصر ما هو مطبق بالفعل، قبل الكتابة.

إجراءات تصديق لائحة تنظيم العمل

يُقدَّم طلب التصديق على اللائحة إلى مديرية العمل المختصة (مكتب علاقات العمل) من صاحب العمل أو الممثل القانوني للمنشأة. وقد رتبت المواد (٧) و(٨) و(٩) المسار على النحو التالي:

لجنة توحيد المبادئ وحسم اختلاف الآراء

استحدثت المادة (١٠) لجنة مركزية تُشكَّل بقرار من وزير العمل بديوان عام الوزارة، برئاسته، وعضوية عدد كافٍ من المختصين القانونيين والفنيين، تختص بتوحيد المبادئ والقواعد الخاصة بأحكام اللائحة ونشرها وتعميمها على مديريات العمل، وكذا الفصل في اختلاف الآراء بشأن اللوائح التي تحال إليها من مديري مديريات العمل. وللجنة أن تضم ممثلًا عن المنظمات النقابية العمالية وآخر عن منظمات أصحاب الأعمال، ويجوز لها الاستعانة بذوي الخبرة دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات.

وأهمية هذه اللجنة للمنشآت أنها تقلل تباين اجتهادات المديريات بين المحافظات، وتعطي المنشأة سندًا مرجعيًا عند اختلافها مع المديرية في تفسير حكم من أحكام اللائحة.

الحدود والمواعيد الرقمية في قرار ١٦٢

هذه هي الأرقام التي يجب أن تُبنى عليها لائحتك حرفيًا — ومخالفة أي منها سبب مباشر للاعتراض أو للبطلان:

أهم ما استحدثه القرار على الممارسة القائمة

١ — الفصل التأديبي خرج من يد صاحب العمل

نصت المادة (٤٨) على أن الفصل التأديبي لا يتم إلا بحكم من المحكمة العمالية المختصة، وبسبب ارتكاب العامل خطأً جسيمًا، وبعد استنفاد الجزاءات الأدنى متى كانت طبيعة المخالفة تسمح بذلك. وأكدت المادة (٥٨) توزيع سلطة توقيع الجزاء على ثلاثة مستويات: المحكمة العمالية دون غيرها لجزاء الفصل؛ وصاحب العمل أو من يفوضه لباقي الجزاءات التأديبية؛ ومدير المنشأة للإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام.

٢ — حظر النص على مهلة إخطار للاستقالة

نصت المادة (٦٢) صراحةً على حظر النص في اللائحة على مهلة إخطار للاستقالة، ويجوز الاتفاق على مهلة إخطار فقط في حالات إنهاء العلاقة باتفاق الطرفين أو التقايل أو الفسخ بالتراضي. وهذا يستوجب حذف أي شرط من هذا النوع من اللوائح القائمة.

٣ — فصل إلزامي لمكافحة التحرش والتنمر والعنف

أوجبت المادة (١٦) أن تشتمل اللائحة على الأحكام والإجراءات اللازمة لمكافحة التنمر والعنف والتحرش بكافة صوره وأشكاله. ومع عدم الإخلال بأية عقوبة جنائية أشد، يجب أن تتضمن اللائحة بيان الأفعال المحظورة والجزاءات التأديبية المقررة لها، سواء وقع الفعل من الرؤساء أو الزملاء أو المرؤوسين، والتدابير اللازمة لحماية بيئة العمل والجمهور المتردد على المنشأة، وتحديد آلية تلقي الشكاوى والتحقيق فيها. ويتعين تشديد الجزاء إذا ارتُكب الفعل من أحد رؤساء المجني عليه أو ممن لهم سلطة وظيفية أو إشرافية عليه.

ويُقرأ ذلك مع تعريفي التحرش والتنمر في المادة (١)، اللذين يمتدان صراحةً إلى وسائل الاتصالات السلكية واللاسلكية والإلكترونية وأية وسيلة تقنية أخرى — أي أن رسائل العمل والمجموعات الإلكترونية داخلة في نطاق الحظر.

٤ — حظر السخرة والعمل الجبري بصور محددة

أوجبت المادة (١٥) أن تتضمن اللائحة ضوابط تمنع إخضاع العامل للعمل الجبري أو القسري، وعلى الأخص حظر: احتجاز بطاقة الرقم القومي أو جواز سفر العامل؛ وتقييد حريته في التنقل؛ وإجباره على العمل لساعات تجاوز الحدود المقررة قانونًا؛ واستقطاع أي مبالغ من أجره وفاءً لقرض أو دين بالمخالفة لأحكام القانون. والحظر هنا موجَّه إلى الإدارة العليا وأي من العاملين على السواء.

٥ — تنظيم العمل المرن والعمل عن بُعد

أوجبت المادة (٣٨) أن تتضمن اللائحة ضوابط العمل المرن والعمل عن بُعد إن وُجدت، وعلى الأخص للأشخاص ذوي الإعاقة والمرأة التي ترعى أطفالًا من ذوي الإعاقة أو الأقزام. وأضافت المادة (٣٩) أنه في حالة تطبيق أي نمط عمل غير تقليدي، يجب أن تتضمن اللائحة القواعد المنظمة لنمط التشغيل بما لا يخل بحقوق العامل، مع تحديد ساعات العمل وواجبات الأداء وآليات المتابعة والتقييم.

٦ — ضمانات التحقيق ومواعيده المترابطة

وضعت المادة (٤٦) أربع ضمانات: أن تكون المخالفة المنسوبة للعامل مرتبطة بالعمل أو مقتضياته؛ والبدء في التحقيق خلال سبعة أيام من تاريخ اكتشاف المخالفة وألا تتجاوز مدته ثلاثة أشهر إلا إذا ظهرت أدلة جديدة؛ وعدم جواز توقيع الجزاء بعد مضي ثلاثين يومًا من انتهاء التحقيق؛ وسقف الخصم بخمسة أيام عن المخالفة الواحدة وخمسة أيام أجر في الشهر الواحد.

ولا يجوز توقيع جزاء إلا بعد التحقيق كتابةً وسماع الأقوال وتحقيق الدفاع (م ٤٧)، ويجوز أن يكون التحقيق شفاهةً في المخالفات التي يُعاقب عليها بالإنذار أو بخصم لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يُثبت مضمونه في قرار توقيع الجزاء.

حالات انتهاء علاقة العمل العشر

حددت المادة (٦٠) حالات انتهاء علاقة العمل التي تنظمها اللائحة بإجراءات كل حالة، ومنها: انتهاء مدة العقد؛ وانتهاء العقد المبرم لإنجاز عمل معين؛ والإنهاء بالإخطار وفقًا لأحكام القانون؛ والاتفاق المكتوب بين الطرفين على إنهاء العقد؛ ووفاة العامل حقيقةً أو حكمًا أو عجزه وفقًا لقانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات؛ والاستقالة الحكمية لانقطاع العامل عن العمل؛ والاستقالة وفقًا للإجراءات القانونية؛ والفصل من الخدمة بحكم من المحكمة العمالية المختصة؛ وبلوغ السن المقررة قانونًا لترك الخدمة؛ والحكم نهائيًا على العامل في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم تقرر المحكمة وقف تنفيذ العقوبة.

وأوجبت المادة (٦١) أن تفرد اللائحة أحكامًا مستقلة لكل سبب، دون خلط بين الاستقالة الحكمية والصريحة، أو بين الاستقالة ومهلة الإخطار، أو بين الإنهاء والفصل التأديبي. كما نصت المادة (٦٣) على أنه لا يجوز طلب فصل العامل من المحكمة العمالية نتيجة نشاطه النقابي، ما لم تثبت المنشأة أن الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط.

أخطاء شائعة في اللوائح القائمة

من واقع مراجعة اللوائح المطبقة في السوق المصري، تتكرر الأخطاء التالية — وكلها صارت أسبابًا مباشرة للاعتراض في ظل قرار ١٦٢:

• لائحة منقولة عن نموذج قديم مبني على قانون العمل ١٢ لسنة ٢٠٠٣، بجدول جزاءات لا يتفق مع السقوف الجديدة.
• نص يمنح الإدارة سلطة الفصل — وهي سلطة انتقلت بالكامل إلى المحكمة العمالية.
• مهلة إخطار للاستقالة — محظورة صراحةً بنص المادة (٦٢).
• إغفال مزايا مطبقة فعليًا بحجة أنها غير منصوص عليها كتابةً.
• خلط لائحة الجزاءات بلائحة تنظيم العمل — جدول الجزاءات جزء من اللائحة أو مرفق بها (م ٤٩)، وليس بديلًا عنها.
• غياب آلية الشكاوى والتظلمات المنصوص عليها في المادة (٤٥)، وعلى الأخص شكاوى المرأة العاملة والأشخاص ذوي الإعاقة.
• عدم إفراد حساب مستقل لحصيلة الجزاءات المالية، رغم أن المادة (٥٩) توجبه مع سجل لقيد الجزاءات.

تعديل اللائحة بعد التصديق

أوجبت المادة (٦٤) على المنشأة مراجعة السياسات واللوائح الداخلية وتقييمها بشكل دوري، للتحقق من فاعليتها وملاءمتها لمتطلبات العمل والتطورات التشريعية والتنظيمية. وأجازت المادة (٦٥) تعديل اللائحة بناءً على مقتضيات العمل وبما لا يخل بالحقوق المكتسبة للعاملين، على أن يُعتمد التعديل ويُعلن بالوسائل المعتمدة داخل المنشأة، ويجب اتخاذ إجراءات التصديق عليه من مديرية العمل المختصة بذات إجراءات التصديق لأول مرة — بما فيها إخطار المنظمة النقابية ومدة الثلاثين يومًا.

قائمة تنفيذ عملية للمنشأة

1. راجع اللائحة الحالية بندًا ببند مقابل بنود المادة (٢) الخمسة عشر.
2. احصر المزايا المطبقة فعليًا ولو بلا نص مكتوب، ودوّنها في اللائحة.
3. أضف فصلًا لمكافحة التحرش والتنمر والعنف بآلية شكاوى وتحقيق واضحة.
4. احذف أي مهلة إخطار للاستقالة من اللائحة.
5. صحّح كل نص يمنح الإدارة سلطة الفصل من الخدمة.
6. أعد ضبط جدول الجزاءات على السقوف الجديدة والمواعيد المقررة.
7. نظّم العمل المرن والعمل عن بُعد إن كنت تطبّقه.
8. أنشئ سجل الجزاءات وحسابًا مستقلًا لحصيلتها.
9. وثّق التشاور مع العاملين أو ممثليهم (م ٤).
10. جهّز ملف التقديم كاملًا وسجّل تاريخ الإيصال بدقة.

أسئلة شائعة عن لائحة تنظيم العمل

هل المنشأة التي تضم أقل من عشرة عمال ملزمة بإعداد لائحة تنظيم عمل؟

لا. المادة (٢) من قرار وزير العمل رقم ١٦٢ لسنة ٢٠٢٦ توجب إعداد اللائحة على كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال فأكثر. ومع ذلك يظل من المفيد للمنشآت الأصغر وضع سياسات مكتوبة لتنظيم علاقة العمل، لأنها تنمو وتتجاوز العتبة سريعًا.

ماذا يحدث إذا لم ترد مديرية العمل على مشروع اللائحة؟

نصت المادة (٩) على أنه إذا لم تقم المديرية بالتصديق أو الاعتراض خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها اللائحة من المنشأة، اعتُبرت اللائحة نافذة اعتبارًا من اليوم التالي لانقضاء هذه المدة. ولهذا فإن إيصال الاستلام الرسمي وتاريخه هو المستند الحاسم.

هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل بقرار إداري؟

لا. وفقًا للمادتين (٤٨) و(٥٨)، يقع جزاء الفصل من الخدمة بحكم من المحكمة العمالية المختصة دون غيرها، وبسبب ارتكاب العامل خطأً جسيمًا، وبعد استنفاد الجزاءات الأدنى متى كانت طبيعة المخالفة تسمح بذلك. أما باقي الجزاءات التأديبية فيوقعها صاحب العمل أو من يفوضه، ولمدير المنشأة توقيع الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام.

ما الحد الأقصى للخصم من أجر العامل كجزاء؟

وفقًا للمادة (٤٦)، لا يجوز أن يزيد جزاء الخصم عن المخالفة الواحدة على خمسة أيام من الأجر الأساسي، ولا يجوز أن يُقتطع من هذا الأجر وفاءً للجزاءات الموقعة أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد. وإذا كان الجزاء خصمًا بنسبة محددة من الأجر، فالمقصود هو الأجر الأساسي اليومي للعامل (م ٥٥).

هل يجوز النص في اللائحة على مهلة إخطار عند استقالة العامل؟

لا. حظرت المادة (٦٢) صراحةً النص في اللائحة على مهلة إخطار للاستقالة، وأجازت الاتفاق على مهلة إخطار فقط في حالات إنهاء العلاقة باتفاق الطرفين أو التقايل أو الفسخ بالتراضي.

متى يُعتبر العامل مستقيلًا حكمًا لانقطاعه عن العمل؟

عرّفت المادة (١) الاستقالة الحكمية بأنها اعتبار العامل مستقيلًا لتغيبه عن العمل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية — بشرط أن يسبق ذلك إنذاره بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية.

ما الفرق بين لائحة تنظيم العمل ولائحة الجزاءات؟

لائحة الجزاءات ليست وثيقة منفصلة بديلة، بل جزء من لائحة تنظيم العمل. فقد أجازت المادة (٤٩) للمنشأة أن تدرج الأفعال التي تعد خروجًا على مقتضى الواجب الوظيفي والجزاءات المقابلة لها في فصل مستقل داخل اللائحة أو في جدول مرفق بها. أما اللائحة نفسها فتغطي خمسة عشر بندًا أوسع بكثير.

هل تسري اللائحة على العاملين عن بُعد وبعقود مؤقتة؟

نعم. نصت المادة (١١) على سريان أحكام اللائحة على جميع العاملين بالمنشأة وفروعها ومواقع العمل التابعة لها، أيًا كانت طبيعة أو مدة علاقة عملهم أو نمط أدائه، متى كانوا يؤدون أعمالًا لصالح المنشأة أو تحت إشرافها.

هل يلزم إعادة التصديق عند تعديل اللائحة؟

نعم. نصت المادة (٦٥) على أنه يجب اتخاذ إجراءات التصديق على التعديل من مديرية العمل المختصة بذات إجراءات التصديق لأول مرة، بعد اعتماد التعديل وإعلانه بالوسائل المعتمدة داخل المنشأة، وبما لا يخل بالحقوق المكتسبة للعاملين.

ماذا لو تعارضت اللائحة مع عقد العمل أو مع العرف السائد بالمنشأة؟

نصت المادة (١٤) على أن اللائحة مكملة ومتممة لقانون العمل وقراراته التنفيذية وعقود العمل الجماعية والفردية، وعند التعارض تسري دائمًا الأحكام التي تتضمن مزايا أفضل للعمال. وأكدت المادة (١٩) بطلان كل شرط أو اتفاق يتضمن انتقاصًا من حقوق العامل المقررة قانونًا.

خلاصة

قرار وزير العمل رقم ١٦٢ لسنة ٢٠٢٦ ينقل لائحة تنظيم العمل من مستند شكلي إلى وثيقة رقابية لها بنود إلزامية ومواعيد حاكمة وسقوف رقمية محددة. والمنشأة المنظمة تستفيد من هذه المواعيد — قاعدة الثلاثين يومًا تعمل لصالح من يقدّم ملفًا كاملًا ويوثّق تاريخ إيصاله — بينما تخسر المنشأة غير المستعدة أيام العمل الخمسة الممنوحة لها لمعالجة الاعتراض.

والخلاصة العملية أن الانضباط انتقل من السلطة إلى الإجراء: التحقيق الكتابي، والمواعيد المترابطة، وسقوف الخصم، وحصر الفصل في المحكمة العمالية — كلها تنقل التأديب من قرار إداري إلى إجراء موثق قابل للمراجعة.

هذا المقال ملخص تحريري لقرار وزير العمل رقم ١٦٢ لسنة ٢٠٢٦ المنشور بالوقائع المصرية — العدد ١٧٦ (تابع) بتاريخ ١٣ أغسطس ٢٠٢٦. الأرقام والمواعيد الواردة به منقولة عن نص القرار، والنص الرسمي المنشور هو المرجع المُعتد به عند التطبيق أو التقاضي. ولا يُغني هذا المقال عن الاستشارة القانونية أو المهنية في الحالات الفردية.